当前，看病贵、看病难以成为不争的社会问题。由于医疗资源短缺，很多医疗机构会通过加大医师的劳动强度来缓解看病难的问题，医师连续加班等问题非常普遍，甚至出现过劳死的案例。那么，如何才能更好地尊重劳动价值、维护医师权益，进而促进医疗行业健康地发展呢？
作者：上海康昕律师事务所卢意光
在我国，医疗、教育等事业单位工作的人员，如公立医院的医师、公办学校的教师等属于事业单位人员。由于事业单位的改革存在很大争议，2011年公布的《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》目前尚未获得通过，因此，对于事业单位工作人员的劳动及权利义务尚无专门法律规定。但由于争议一直存在，2003年最高人民法院发布《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，其中第1条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《劳动法》的规定处理。”2004年《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》中，对以上“适用《劳动法》的规定处理”进一步明确为：“是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《劳动法》的有关规定。”
由于涉及事业单位工作人员劳动权利的立法比较滞后，所以，医师劳动权益的保护目前主要适用《劳动法》的相关规定。以下我们就一些常见医师劳动权益问题（公立医院）逐一进行讨论。
一、医师加班必须支付加班费
案例一
2013年初，某县医院110名职工集体联名向医院提出权益申诉，要求公布加班时曰、支付加班费等，引起社会及媒体的广泛关注。该县医院是当地唯一一家公立医院，承担着全县8万多人的医疗救护职责。其中，110名申诉者包括各科的主任、护士长和一线的医生、护士、药房职工、财务人员及司机等。“全院职工绝大部分签了字，还有人要签名，但纸上早已写不下了。”据媒体报道，—位急诊科医师诉苦说：“整天都要处于上班状态，双休节假日也不例外，大多数职工加班没有加班费，加班成了医院职工的义务。在承担经济及身心重负状况下，医院很多职工都选择了跳槽。”
律师分析
该案例具有一定的代表性，这里有两个问题值得讨论：其一，医师是否应当有加班费？如上所述，事业单位与其员工之间履行聘用合同所发生的争议，适用《劳动法》的相关规定进行处理。按照法规，我国的工时制度包括三种：标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。，如果实行后两种工时制，需要得到劳动部门的批准，其他单位则适用标准工时制，即《劳动法》第36条的规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”医师在医疗机构工作，同样适用标准工时制。超过正常工作时间加班的，应当支付加班费。
其二，医师的加班费如何计算？这一点与企业支付加班费适用相同的法律规定，即安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。鉴于医师工作的特殊性，经常需要值夜班，如果值班不能安排补休，则应当支付加班费，但是法定休假日值班，则不能以补休代替，必须支付加班费。
工伤认定“工作原因”是关键
案例二
2014年1月，上海市浦东新区人民医院的医生张晓东由于工作繁忙，连续发烧两天仍坚持工作在急诊外科，后病情突然加重，被推进抢救室，随后又转入重症监护室，但病情没有得到控制，年仅32岁的张晓东因重症肺炎抢救无效死亡。有人提出，张晓东带病工作到生命不能支撑的最后一刻，是否算是工伤？
律师分析
近年来，由于医师工作时间长，工作压力大，与工作相关的死亡事件不断发生，所以备受医师关注，例如本案在医疗界就具有一定的代表性。
对于工伤认定，法律有其明确规定。其中，《工伤保险条例》第14条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到伤害；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作受到伤害或发生事故下落不明；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或交通等伤害；（七）其他情形。”第15条规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受伤（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。”
认定是否属于工伤，关键问题就是连续劳动与死亡之间是否存在法律意义上的因果关系，如果存在，则可以认定为工伤：如果不存在，则看是否可以视同工伤，即如果“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”，可以视同工伤。
无故辞退可要求经济补偿
案例三
2008年9月，31岁的杨医师通过招聘进入某医院工作，担任内科主任，后又兼任医务部主任等职务。工作期间，她多次得到上级医疗主管部门的表彰，曾获得区**“一级医院管理先进个人”，其所在部门曾获“2011年先进集体”等殊荣。然而，2013年3月8日上午10点多开会，医院突然告诉她不用来上班了，医院已转给他人。杨女士措手不及，多次找医院协商无果，向区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求医院支付解除劳动合同经济补偿金.2.1万余元。
律师分析
按照法律规定，对于辞职、辞退所发生的争议，适用《劳动法》的规定处理。首先，医院转让，并不是医院辞退杨医师的法定理由，其劳动关系应当由转让后的医院承接，杨医师可以要求继续履行合同；其次，如果杨医师也同意解除合同，则可以获得相应的经济补偿金；再次，经济补偿按医师在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准予以支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。